A medida que los investigadores investigan las razones de la persistente brecha salarial de género en Estados Unidos, una posible explicación que ha surgido aproximadamente en la última década es que las mujeres pueden ser menos competitivas que los hombres y, por lo tanto, pasan por alto para puestos de mayor rango con salarios más altos.
Pero un nuevo estudio sugiere que probablemente no sea tan simple. Los investigadores encontraron que las mujeres participan en las competiciones al mismo ritmo que los hombres, cuando tienen la opción de compartir sus ganancias con los perdedores.
El estudio, realizado por Mary L. Rigdon, directora asociada del Centro UArizona para la Filosofía de la Libertad, y Alessandra Cassar, profesora de economía en la Universidad de San Francisco, se publica en la revista Actas de la Academia Nacional de Ciencias.
La investigación de Rigdon implica estudiar cómo la estructura del mercado, la información y los incentivos impactan el comportamiento. Su trabajo durante los últimos 20 años ha explorado preguntas sobre confianza, reciprocidad, competencia, altruismo, trampas y más, con un enfoque particular en las diferencias de género, especialmente el género.brecha salarial.
"Si finalmente vamos a cerrar la brecha salarial de género, entonces tenemos que entender las fuentes de la misma, y también las soluciones y remedios para ella", dijo Rigdon, quien también es miembro de la facultad en el Departamento de PolíticaEconomía y Ciencias Morales en la Facultad de Ciencias Sociales y del Comportamiento.
En 2021, las mujeres ganarán 82 centavos por cada dólar ganado por los hombres, dijo Rigdon, lo que significa que las mujeres trabajan casi tres meses más para recibir la misma cantidad de pago. Esta estadística no tiene en cuenta ciertas características, como la edad de un empleado,experiencia o nivel de educación.
Pero incluso si se consideran esas características, a las mujeres se les paga alrededor de 98 centavos por cada dólar ganado por los hombres, dijo Rigdon. En otras palabras, a una mujer se le paga un 2% menos que a un hombre con las mismas calificaciones.
Los economistas han considerado algunas posibles explicaciones para esto, dijo Rigdon. Una teoría, conocida como la "explicación del capital humano", sugiere que existen diferencias de género en ciertas habilidades, lo que lleva a las mujeres a carreras que pagan menos. Otra teoría, tal vezla más ampliamente considerada - es la discriminación por patente.
Rigdon y Cassar se centraron en la teoría relativamente nueva de que las mujeres son menos competitivas y están menos dispuestas a asumir riesgos que los hombres.
Pero si las mujeres fueran más reacias a competir, entonces ocuparían menos puestos de alto rango en la cima de las principales empresas, y esa no es la tendencia que ha tomado forma en los últimos años, dijo Rigdon. Las mujeres representan alrededor del 8%de los CEO que lideran las empresas Fortune 500. Si bien ese número es bajo en general, es un récord.
"Pensamos que debe ser el caso de que las mujeres son tan competitivas como los hombres, pero simplemente lo exhiben de manera diferente, así que queríamos tratar de llegar a esa historia y demostrar que ese es el caso", dijo Rigdon.luego una historia muy diferente sobre la brecha salarial de género ".
Rigdon y Cassar asignaron al azar a 238 participantes, divididos casi en partes iguales por género, a dos grupos diferentes para el estudio. Los participantes de cada uno de esos dos grupos fueron luego asignados al azar a subgrupos de cuatro personas.
Para todos los participantes, la primera ronda del estudio fue la misma: a cada uno se le pidió que mirara tablas de 12 números de tres dígitos con dos lugares decimales y encontrara los dos números que suman 10. Se les pidió a los participantes que resolvieran tantosmesas como sea posible - hasta 20 - en dos minutos. Cada participante recibió $ 2 por cada mesa que resolvió en la primera ronda.
En la segunda ronda, se pidió a los participantes que hicieran la misma tarea, pero los dos grupos fueron incentivados de manera diferente. En el primer grupo, los dos participantes de cada equipo de cuatro personas que resolvieron la mayor cantidad de tablas ganaron $ 4 por tabla resuelta, mientras que sua otros dos miembros del equipo no se les dio nada. En el otro grupo, los dos mejores jugadores de cada equipo de cuatro personas también ganaron $ 4 por mesa, pero tenían derecho a decidir cuánto dinero del premio compartir con uno de los jugadores de menor rendimientoParticipantes.
En la tercera ronda, a todos los participantes se les permitió elegir qué esquema de pago preferían de las dos rondas anteriores. Para la mitad de los participantes del estudio, esto significó una elección entre $ 2 garantizados por tabla correcta, o potencialmente $ 4 por tabla correcta sise convirtió en uno de los dos mejores en su subgrupo de cuatro personas. Para la otra mitad de los participantes, la elección fue $ 2 por mesa correcta, o $ 4 por mesa correcta para los dos mejores jugadores con la opción de compartir las ganancias conuno de los participantes perdedores.
La cantidad de mujeres que eligieron la opción competitiva casi se duplicó cuando se les dio la opción de compartir sus ganancias; alrededor del 60% eligió competir bajo esa opción, mientras que solo alrededor del 35% eligió competir en la versión del ganador se lleva todo.torneo.
Aproximadamente el 51% de los hombres en el estudio eligieron la opción de que el ganador se lo lleva todo, y el 52,5% eligió el formato que permitía compartir con los perdedores.
Rigdon dijo que ella y Cassar tienen algunas teorías sobre por qué las mujeres están más inclinadas a competir cuando pueden compartir las ganancias. Una sugiere que las participantes femeninas simplemente están interesadas en controlar la forma en que las ganancias se dividen entre las otras participantes.
Otra teoría que ha surgido entre los psicólogos evolutivos, dijo Rigdon, sugiere que las participantes femeninas pueden estar inclinadas a suavizar los malos sentimientos con los perdedores de la competencia.
"Realmente tenemos que preguntar qué tiene este incentivo social que impulsa a las mujeres a competir. Creemos que reconoce los diferentes costos y beneficios que provienen de sus diferentes limitaciones biológicas y culturales", dijo. "Pero al final deel día, creo que todavía tenemos esta pregunta ".
Rigdon y Cassar ahora están desarrollando un experimento que llega al corazón de esa pregunta, dijo Rigdon.
Los investigadores tienen cuidado de no proponer políticas para las corporaciones estadounidenses basadas en una línea de investigación que todavía tiene muchas preguntas. Pero, dijo Rigdon, el último hallazgo sugiere que las corporaciones podrían hacer bien en participar en actividades más socialmente responsables.
"Tal vez atraigas a un grupo diferente de solicitantes para los puestos de director ejecutivo o de la junta directiva", dijo. "Las mujeres podrían sentirse más atraídas por puestos en los que hay un componente social que no existe en los puestos más tradicionales., empresas basadas en incentivos donde todo se trata de bonificaciones para directores ejecutivos ".
La investigación fue financiada por una subvención de la National Science Foundation.
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