La sabiduría convencional en la comunidad de inicio es que con los incentivos correctos, la empresa puede cumplir y superar las expectativas, y un componente importante de esto es cómo estructurar sus contratos para los fundadores y los primeros empleados.
Una nueva investigación ha encontrado que cuando se trata de esos contratos, puede tratarse menos de incentivos y más de identificar a las personas adecuadas para incentivar.
Nueva investigación en la próxima revista INFORMS Ciencias de la gestión sugiere que identificar los tipos de personalidad es tanto más importante que los elementos contractuales. El estudio, "Contratos de equidad y diseño de incentivos en equipos de inicio", fue realizado por Evgeny Kagan, de la Universidad Johns Hopkins, y Stephen Leider y William Lovejoy, ambosla Universidad de Michigan, para examinar los efectos de diferentes contratos basados en el esfuerzo y el valor en las nuevas empresas.
El hallazgo más convincente de la investigación es que las cláusulas de incentivo en los contratos tienden a funcionar solo cuando se aplican a personas que serían miembros de equipo de alto rendimiento independientemente. Los miembros del equipo que pueden no ser de alto rendimiento no tienden a desempeñarse mejor cuandoincentivos dados en un contrato de trabajo.
Según Kagan, esto significa que podría ser mejor enfocarse en incluir ciertas cláusulas basadas en el desempeño en los contratos para las personas que parecen más propensas a responder en especie. Al mismo tiempo, otros que no parecen tener un alto desempeño enel comienzo puede no garantizar contratos basados en el desempeño.
"Los contratos divididos en partes iguales pueden fomentar el comportamiento de conducción libre. Son aceptados por los tipos de colaboradores menos deseables que se protegen al no correr riesgos pero aún compartir equitativamente las ganancias", dijo Kagan, profesor asistente de la Escuela de Negocios Johns Hopkins Carey.
Una de las sugerencias dadas por los autores, porque se trata de los tipos de personalidad y no de los incentivos que más importa es que los fundadores quieran retrasar la contratación. Al hacerlo, pueden aprender sobre las personalidades de los otros miembros del equipo y decidir siun incentivo fuerte, o un contrato simple e igualitario es apropiado.
Los resultados de esta investigación alientan a los inversores a evitar nuevas empresas con divisiones de propiedad equitativas entre los fundadores, especialmente cuando esos contratos se han elegido al principio de la colaboración.
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Materiales proporcionado por Instituto de Investigación de Operaciones y Ciencias de la Gestión . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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