Una nueva investigación de la Universidad de Arizona subraya la importancia de que los supervisores presten atención a las emociones de los empleados, especialmente cuando la emoción es la ira.
Los empleados que están enojados tienen más probabilidades de tener un comportamiento poco ético en el trabajo, incluso si la fuente de su enojo no está relacionada con el trabajo, según la investigación publicada en el Revista de ética empresarial .
Al mismo tiempo, cuando los empleados se sienten culpables, es mucho menos probable que tengan un comportamiento poco ético que aquellos en un estado emocional más neutral, encontraron los investigadores.
El comportamiento poco ético en el lugar de trabajo, que va desde tardanzas hasta robos, le cuesta a las empresas miles de millones de dólares al año, por lo que es importante que los gerentes reconozcan cómo las emociones pueden conducir el comportamiento en el trabajo, dijo la autora principal del estudio, Daphna Motro, estudiante de doctorado en administración.y organizaciones en el Eller College of Management de la UA.
"En cada nivel de una organización, cada empleado está experimentando emoción, por lo que es universal, y las emociones son realmente poderosas: pueden alcanzarlo y hacer que haga cosas que nunca pensó que era capaz de hacer", dijo Motro.
Si bien la investigación a menudo analiza las "emociones negativas" en su conjunto, Motro ilustra en su trabajo que no todas las emociones negativas funcionan de la misma manera. Si bien la ira y la culpa son sentimientos negativos, tienen efectos muy diferentes en el comportamiento.
Motro dijo que la razón de la diferencia es cómo las dos emociones impactan el procesamiento.
"Descubrimos que la ira se asociaba con un procesamiento más impulsivo, lo que conducía a un comportamiento desviado, ya que el comportamiento desviado a menudo es impulsivo y no se planifica con mucho cuidado", dijo Motro. "La culpa, por otro lado, se asocia con más cuidado, procesamiento deliberado - tratando de pensar en lo que has hecho mal, cómo solucionarlo - y así lleva a una menor desviación "
Los hallazgos de Motro provienen de dos estudios, en los que ella y sus colaboradores usaron indicaciones escritas para inducir la emoción deseada. Se pidió a los participantes del estudio que escribieran sobre un momento en que se sintieron muy enojados o un momento en que se sintieron muy culpables.
"La investigación ha demostrado que escribir sobre esa época, recordar esa época, en realidad trae esos sentimientos de vuelta al presente", dijo Motro.
Se pidió a un tercer grupo de control que simplemente describiera por escrito la última clase en la que estaban.
En el primer estudio, los participantes completaron una serie de problemas matemáticos simples y al final se les dijo que se adjudicaran una cuarta parte de un sobre por cada respuesta correcta. Aquellos que antes de la tarea escribieron sobre un momento en que estaban enojados se premiaron significativamente máscuartos no merecidos al final de la tarea que el grupo neutral. Aquellos que habían reflexionado sobre la culpa se otorgaron muchos menos cuartos no merecidos que el grupo de control.
Los participantes en el segundo estudio jugaron un juego de cartas computarizado. Los jugadores comenzaron el juego con $ 100 en la pantalla y se les dijo que informaran cada vez que aparecía una tarjeta comodín en la pantalla. Por cada comodín informado, el jugador perdería $ 4. Los participantes fuerondijo que dos personas serían seleccionadas al azar para llevarse a casa el dinero que quedara al final del juego.
Los participantes enojados hicieron trampa más al no informar bromistas, y por lo tanto reclamaron significativamente más dinero no merecido, mientras que los individuos culpables reclamaron menos dinero no merecido que el grupo neutral.
En el segundo estudio, los investigadores también utilizaron una Prueba de reflexión cognitiva para mostrar cómo la ira y la culpa afectan de manera diferente el procesamiento. La prueba incluyó una serie de preguntas, cada una de las cuales tenía una respuesta intuitiva pero incorrecta y una solución correcta que requeriría más deliberaciónLos participantes enojados eran más propensos a responder impulsivamente y obtener la respuesta incorrecta, mientras que los participantes culpables tenían más probabilidades de deliberar y responder correctamente.
Motro dijo que uno de los hallazgos más importantes de la investigación es que las emociones pueden afectar el rendimiento incluso cuando los sentimientos no están relacionados de ninguna manera con la tarea en cuestión.
"Mostramos que el enojo puede afectar la desviación en un contexto completamente diferente, por lo que si alguien experimenta enojo y luego completa otra tarea que no está asociada con el enojo, hay un efecto indirecto", dijo.
Motro señala que las consecuencias del comportamiento poco ético en el trabajo son más que financieras.
"Si eres un empleado y trabajas en un ambiente que es incómodo o poco ético, esto conlleva menos compromiso laboral, menos satisfacción laboral y más rotación", dijo.
Vale la pena señalar que en ambos estudios, hubo algunos engaños incluso en los grupos de control.
"Hicieron trampa un poco, pero no mucho, lo cual es consistente con la literatura que sugiere que las personas tienden a comportarse en su propio interés, lo que puede traducirse en un comportamiento de engaño", dijo Motro.
Aunque los participantes culpables del estudio se comportaron de la manera más ética, los empleadores no deberían interpretar eso como una razón para hacer que sus empleados se sientan culpables, advirtió Motro.
"Demasiada culpa puede estar asociada con la vergüenza, que no es un estado emocional agradable o positivo", dijo.
En cambio, los jefes deberían simplemente estar conscientes de las emociones de sus empleados y actuar en consecuencia.
"Presta atención. Un empleado puede estar enojado y no estar enojado contigo ni con nada de lo que hayas hecho específicamente, pero solo presta mucha atención", dijo Motro. "Quizás diles que tomen un breve descanso y esperenpara que se enfríen "
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad de Arizona . Original escrito por Alexis Blue. Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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