La mala conducta dentro de una organización generalmente se ve como una situación difícil en el mejor de los casos, una catástrofe en el peor. Pero un nuevo estudio realizado por un profesor de negocios de la Universidad Johns Hopkins muestra que dicha mala conducta, o "desviación", puede resultar beneficiosa al causar "no desviación""los miembros del grupo trabajarán más duro para aliviar su propia incomodidad con la imagen empañada de la organización".
"El lado positivo de la desviación organizacional puede ser el esfuerzo de los no involucrados", dice el investigador principal Brian Gunia, profesor asistente de la Escuela de Negocios Johns Hopkins Carey en Baltimore, Maryland.
La necesidad de aumentar el esfuerzo a raíz de la desviación del grupo es particularmente fuerte entre los no desviados que se identifican estrechamente con sus organizaciones y, por lo tanto, pueden percibir "una amenaza de identidad interna" debido a la mala conducta, agrega. El artículo de Gunia y compañía-autor Sun Young Kim de la IÉSEG School of Management en Francia, "Los beneficios conductuales de la desviación de otras personas", se publicó recientemente en la edición en línea de Procesos grupales y relaciones intergrupales . Como señalan los autores, la investigación previa examinó principalmente el impacto del mal comportamiento organizacional solo en los miembros desviados; este nuevo documento se encuentra entre los primeros en considerar el efecto en los no desviados, particularmente observando su esfuerzo durante tal crisis."Los efectos de la mala conducta se extienden mucho más allá de los desviados", dice Gunia.
En tres estudios separados con aproximadamente 200 participantes de todo Estados Unidos, los investigadores confirmaron su teoría principal de que los miembros no desviados trabajan más duro después de presenciar la desviación. Sin embargo, el esfuerzo adicional que sigue a un fracaso se limita a aquellos que se identifican altamentecon la organización; los no desviados cuyas identidades no están tan estrechamente relacionadas con la organización tienden a no sentir una amenaza a sus identidades, por lo que están menos inclinados a ejercer un mayor esfuerzo, según el estudio.
Los ejemplos ficticios de desviación planteados a los participantes en el estudio fueron de gravedad moderada, es decir, no lo suficientemente graves como para poner en peligro la existencia de un grupo. Sin embargo, los resultados en todos los ámbitos revelaron el valor de la identificación del grupo, destacando una ventaja previamente no reconocida para ambosgrupo y sus miembros: el mayor esfuerzo de los no desviados se traduce en beneficio de la organización al tiempo que proporciona un mecanismo de afrontamiento y un potencial aumento de la reputación de los propios miembros, dice Gunia.
"Todo el grupo se beneficia de un mayor esfuerzo, pero los miembros individuales y su posición dentro de la organización también pueden mejorar", agrega.
Al señalar los beneficios irónicos de la desviación organizacional, los autores se apresuran a notar que alentar la mala conducta sería "evidentemente imprudente". Sin embargo, agregan que "la desviación ocurre con una frecuencia desafortunada, y los líderes organizacionales necesitan saber cómo responder"."
El estudio sugiere que los líderes podrían responder resaltando las similitudes entre los desviados y los no desviados, lo que, "aunque sea incómodo", podría desencadenar en el último grupo un sentimiento de asociación con la crisis y hacer que trabajen más duro.ejemplo, los líderes podrían decir algo como "Cualquiera de nosotros podría haber caído en esta trampa"
Los investigadores desaconsejan culpar a algunas "manzanas podridas", ya que esto parece aislar y descartar el problema, evitando cualquier asignación de responsabilidad a la estructura general y el liderazgo de la organización.
Gunia y Kim indican que su estudio sugiere varios temas de investigación futuros. Por ejemplo, ¿una instancia de desviación severa también provocaría un mayor esfuerzo, o causaría que los no desviados simplemente se fueran? Además, ¿alguien trabajaría más duro cuando la mayoríade la organización está involucrado en mala conducta?
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Materiales proporcionado por Escuela de Negocios Carey de la Universidad Johns Hopkins . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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