Una nueva investigación publicada muestra que los trabajadores de una compañía Fortune 500 que participaron en un programa piloto de flexibilidad laboral expresaron niveles más altos de satisfacción laboral y niveles reducidos de agotamiento y estrés psicológico que los empleados de la misma compañía que no participaron.
Esta es la primera vez que se utiliza un ensayo controlado aleatorio para medir los efectos de la flexibilidad en el lugar de trabajo en una empresa de EE. UU.
Phyllis Moen, titular de la Cátedra Presidencial McKnight de Sociología en la Universidad de Minnesota; Erin L. Kelly, profesora de trabajo y organización, realizó esta investigación durante 12 meses en la división de TI de una compañía de Fortune 500.Estudios en la MIT Sloan School of Management y afiliado del Instituto para el Trabajo y la Investigación del Empleo en el MIT Sloan; y sus colegas en la Red de Trabajo, Familia y Salud.
Moen y Kelly dividieron el departamento en dos: la mitad de los grupos de trabajo participaron en un programa piloto, donde aprendieron sobre prácticas de trabajo diseñadas para aumentar su sentido de control sobre sus vidas laborales. Estas prácticas se centraron en los resultados, en lugar de enfrentar el tiempola oficina.
Los empleados luego implementaron estas prácticas, que iban desde cambiar sus horarios de trabajo y trabajar desde casa más a repensar la cantidad de reuniones diarias a las que asistían, aumentar su comunicación a través de mensajería instantánea y hacer un mejor trabajo de anticipar períodos de alta demanda, comoen torno a las versiones de software. Los gerentes del grupo piloto también recibieron capacitación de supervisores para alentar su apoyo a la vida familiar / personal y el desarrollo profesional de sus informes.
El grupo de control fue excluido de la capacitación y en su lugar se regió por las políticas preexistentes de la compañía.
Los resultados fueron definitivos, dicen Moen y Kelly: los empleados que participaron en la iniciativa organizacional dijeron que sentían más control sobre sus horarios, el apoyo de sus jefes y que tenían más probabilidades de decir que tenían suficiente tiempo para pasar con sus familias. Además, estos empleados informaron una mayor satisfacción laboral y estaban menos agotados y menos estresados. También informaron disminuciones en la angustia psicológica, que captura los síntomas depresivos que no equivalen a depresión clínica.
El estudio, "¿Una Iniciativa Organizacional de Flexibilidad / Apoyo Mejora el Bienestar de los Empleados de Alta Tecnología? Evidencia de la Red de Trabajo, Familia y Salud", publicado en línea y que aparecerá en la edición impresa de febrero del Revisión sociológica americana , se suma a un creciente cuerpo de investigación que muestra que los arreglos de trabajo flexibles resultan en empleados más felices, más saludables y más productivos.
Mientras que los arreglos de trabajo flexibles, a menudo tienen mala reputación, dice Kelly. "El trabajador piensa: 'Si pido un tratamiento especial, matará mi carrera y no me ascenderán'. El gerente piensa:" Si yoceder ante este empleado, otros también me preguntarán y nadie hará su trabajo. 'Incluso muchos académicos tienen una visión escéptica de los programas y los ven como una forma de que Corporate America se aproveche de los trabajadores ".
Pero no debería ser así, señala Moen. "Nuestra investigación demuestra que los trabajadores a los que se les permite tener voz en las horas y la ubicación de su trabajo no solo se sienten mejor acerca de sus trabajos, sino que también tienen menos conflictos sobre su trabajoequilibrio entre familias. De manera crucial, estos trabajadores también son más eficientes y productivos en el trabajo. En otras palabras, la flexibilidad en el lugar de trabajo es beneficiosa, no perjudicial, para las organizaciones ".
Estudios anteriores han demostrado que las iniciativas organizacionales que mejoran el bienestar subjetivo de los empleados también mejoran el resultado final: aumentan la productividad y disminuyen el absentismo, la rotación y el presentismo, lo que significa presentarse, pero no participar en el trabajo.
"Los trabajadores de hoy son bombardeados por consejos sobre cómo hacer malabares con su vida laboral y familiar; se nos dice que practiquemos yoga, aprendamos a meditar o que solo revisemos el correo electrónico dos veces al día", dice Moen.las estrategias por sí solas no resolverán el problema. Nuestro estudio deja en claro que se necesitan iniciativas organizativas, incluidos programas que promuevan una mayor flexibilidad y control para los trabajadores, así como un mayor apoyo del supervisor ".
Fuente de la historia :
Materiales proporcionados por Asociación Americana de Sociología . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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