De acuerdo con una nueva investigación de la Universidad de East Anglia UEA, los esquemas de pago relacionados con incentivos pueden estresar en lugar de motivar a los empleados.
El estudio exploró la relación entre tres tipos de 'pago contingente' - relacionado con el rendimiento, relacionado con las ganancias y la participación de los empleados - y actitudes positivas de los empleados, como la satisfacción laboral, el compromiso de los empleados y la confianza en la gestión.
Los investigadores descubrieron que solo el pago relacionado con el desempeño tuvo un impacto positivo en las tres actitudes de los empleados. Sorprendentemente, y en contraste con estudios previos, el pago relacionado con las ganancias y la participación en la participación de los empleados tuvieron una combinación de efectos negativos y no significativos en las actitudes.
Sin embargo, los resultados, publicados en Revista de gestión de recursos humanos , confirme que el pago relacionado con el desempeño también está asociado con un trabajo más intenso. Esto podría significar que se alienta a los empleados a trabajar demasiado y demasiado, lo que genera estrés relacionado con el trabajo o un bienestar deficiente, y compensa parte de su impacto positivoen el personal.
El pago contingente, también llamado incentivo y pago variable, son acuerdos en los que algunas o todas las ganancias de los empleados dependen de alguna medida de desempeño. Puede estar determinado por el desempeño de los empleados individuales en relación con su nivel de contribución al desempeño organizacional incentivo individual o ganancia obtenida por la organización en la que trabaja el empleado incentivo de toda la organización.
Dicha remuneración se ha vuelto cada vez más importante para motivar a los empleados a desempeñarse productivamente en el trabajo y se ve como una forma de alentar actitudes positivas de los empleados. Representa uno de los elementos clave de los sistemas de gestión de recursos humanos destinados a lograr un éxito sostenible y competitivo para una organización.
A pesar de la investigación para sugerir una relación positiva entre el pago contingente y las actitudes de los empleados, también se ha afirmado que los diferentes acuerdos de pago pueden de hecho intensificar el trabajo. Hasta ahora, aunque ha habido poca evidencia de primera mano sobre si este es el caso y cómoesto podría afectar las opiniones de los empleados. Este nuevo estudio, realizado por la Norwich Business School de la UEA, involucró a 1.293 gerentes y 13.657 empleados en 1.293 lugares de trabajo en el Reino Unido.
El investigador principal, el Dr. Chidiebere Ogbonnaya, dijo: "Nuestro estudio es el primero en mostrar apoyo empírico a las afirmaciones de que las ganancias de productividad de estos esquemas de pago podrían estar asociadas con la experiencia de los empleados de un trabajo más intenso. El pago relacionado con el rendimiento en particular está asociado conla sensación de que el trabajo puede ser demasiado exigente o que no hay tiempo suficiente para realizarlo.
"Al vincular el desempeño de los empleados con incentivos financieros, los empleadores envían señales a los empleados acerca de su intención de recompensar el esfuerzo de trabajo adicional con más paga. Los empleados a su vez reciben estas señales y se sienten obligados a trabajar más a cambio de más paga".
"Aunque los empleados pueden valorar estas ganancias como 'algo bueno', el beneficiario final de su esfuerzo adicional es la organización. Como consecuencia, el pago relacionado con el rendimiento puede considerarse explotador o una estrategia de gestión que aumenta tanto las ganancias comointensificación del trabajo "
El Dr. Ogbonnaya agregó: "La clave para los gerentes es asegurar un cierto equilibrio entre las demandas de trabajo de los empleados y la medición de las recompensas ofrecidas. Por lo tanto, la naturaleza de las relaciones entre el pago relacionado con el desempeño y las actitudes de los empleados puede depender de si hay una percepcióndesequilibrio entre el esfuerzo intensivo de trabajo y la disponibilidad de recompensas apropiadas "
En el estudio UEA, el pago relacionado con las ganancias solo tuvo relaciones positivas con la satisfacción laboral, el compromiso de los empleados y la confianza en la administración si el pago relacionado con las ganancias se distribuyó ampliamente en toda la organización. El pago relacionado con las ganancias se asoció con una menor satisfacción laboral, menor empleadoCompromiso y menor confianza en la gestión en aquellas organizaciones que distribuyeron el pago relacionado con las ganancias solo a una pequeña proporción de la fuerza laboral.Otro hallazgo sorprendente fue que la propiedad compartida de los empleados tenía una relación negativa con la satisfacción laboral, y no había relaciones significativas con el compromiso y la confianza de los empleados.en gestión, respectivamente.
Al comentar sobre Kevin Daniels, coautor de pago relacionado con las ganancias, profesor de comportamiento organizacional en Norwich Business School, dijo que era necesario alentar la equidad y la adecuada aceptación de los empleados de los acuerdos de participación en las ganancias.
"Los empleadores deben asegurarse de que los mecanismos para distribuir las ganancias de la organización se administren de manera eficiente para que los empleados que lo merecen no se pierdan", dijo el profesor Daniels. "Si el pago relacionado con las ganancias se distribuye en el lugar de trabajo, los empleados pueden mostrar una mayor aceptación y responder con actitudes positivas"
El estudio utilizó datos de las encuestas de gestión y empleados del Estudio de Relaciones Laborales en el Trabajo de 2011, que representa aproximadamente el 35 por ciento de todos los lugares de trabajo británicos, incluidos los de los sectores público y privado, la mayoría de las industrias y las empresas que consisten en al menoscinco empleados
Los datos a nivel organizacional también se recopilaron a través de entrevistas con gerentes superiores responsables de relaciones laborales, recursos humanos o gestión de personal. Los datos a nivel de empleados se recopilaron a través de un cuestionario distribuido a todos los empleados en lugares de trabajo con menos de 25 empleados, y de forma aleatoriamuestra de 25 empleados en lugares de trabajo más grandes con más de 25 empleados.
La publicación del estudio llega el día en que UEA organiza una conferencia como parte de su programa de investigación de Trabajo, Aprendizaje y Bienestar, que está dirigido por el profesor Daniels. El programa se enfoca en proteger y mejorar el bienestar de los trabajadores, estudiantes adultos y aquellosen busca de trabajo. La conferencia reúne a destacados académicos, formuladores de políticas y profesionales de alto nivel para conocer las últimas investigaciones y discutir nuevas áreas de trabajo.
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Materiales proporcionado por Universidad de East Anglia . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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