No necesita el carisma de Steve Jobs para ser un jefe efectivo, indica una nueva investigación dirigida por académicos de negocios de la Universidad Estatal de Michigan.
En una serie de cinco estudios, los investigadores encontraron que los jefes que los apoyaban y establecían expectativas claras, pero que no eran necesariamente líderes transformacionales con grandes visiones, podían motivar efectivamente a sus empleados.
El estudio, publicado en la revista Comportamiento organizacional y procesos de decisión humana , es uno de los primeros en examinar cómo el enfoque regulador o la mentalidad de un líder afecta su propio comportamiento y, a su vez, la motivación de los empleados.
Los hallazgos sugieren que los jefes pueden modificar su mentalidad para producir un cierto resultado de los trabajadores, ya sea innovación o un enfoque de trabajo más conservador destinado a cumplir con las obligaciones básicas y prevenir errores, dijo Brent Scott, profesor de gestión y coautor del estudio de MSU.
"El liderazgo efectivo puede basarse en parte en la capacidad del líder para reconocer cuándo se necesita un estado mental particular en sus empleados y adaptar su propio estado mental y sus comportamientos para provocar esa mentalidad", dijo Scott. "Parte de la historia aquíes que no tienes que ser Steve Jobs para ser un líder efectivo. No hay un enfoque único para la gestión "
El equipo de investigación, dirigido por Russell Johnson, profesor asociado de administración de MSU, realizó estudios de campo y experimentos con cientos de gerentes y empleados de una variedad de industrias, incluidos los servicios profesionales, la fabricación y el gobierno.
Los jefes que tenían una mentalidad innovadora llamado enfoque de promoción tenían más probabilidades de liderar de manera transformadora y, por lo tanto, provocar una mentalidad innovadora entre los empleados. Los jefes con una mentalidad más conservadora llamada enfoque de prevención tenían más probabilidades de "administrar por excepción, "que implica centrarse casi exclusivamente en la prevención de errores, lo que provoca un enfoque de prevención entre los trabajadores.
"Descubrimos que las motivaciones de los gerentes son contagiosas y 'gotean' hacia sus subordinados", dijo Johnson. "Por lo tanto, si los gerentes no están contentos con la forma en que su gente aborda las tareas laborales, los gerentes podrían ser los responsables deprovocando su motivación en primer lugar. Los gerentes pueden modificar su comportamiento de liderazgo para activar la orientación de motivación adecuada en sus empleados para adaptarse a la situación ".
Si bien el estudio identificó algunos líderes transformadores que generaron una mentalidad innovadora entre los empleados, Scott dijo que no es realista pensar que cada jefe puede ser, o necesariamente quiere ser, un líder transformador todo el tiempo. Algunas situaciones y entornos laboralespuede requerir un enfoque más preventivo.
Un punto óptimo para la gestión puede ser lo que se llama "comportamiento de recompensa contingente", que trae tanto un enfoque de promoción como de prevención: enfatiza las ganancias y proporciona refuerzo positivo y negativo basado en el desempeño.
"El enfoque contingente es quid pro quo; si haces esto, te lo daré", dijo Scott. "No es sexy como el liderazgo transformacional, pero es algo que casi todo gerente puede hacer porque no lo hace"no requiere que exudas carisma "
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad Estatal de Michigan . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
Referencia del diario :
Cite esta página :