Muchos empleados de EE. UU. Creen que trabajar desde casa, o al menos fuera de la oficina, puede brindar libertad y satisfacción laboral sin estrés. Un nuevo estudio de la Universidad de Baylor dice: "No tan rápido".
El estudio, publicado recientemente en el Revista Europea de Trabajo y Psicología Organizacional , examina el impacto del trabajo remoto en el bienestar de los empleados y ofrece varias estrategias para ayudar a los gerentes a proporcionar oportunidades de trabajo remoto que son valiosas para el empleado y la empresa.
"Cualquier organización, independientemente de la medida en que las personas trabajen de forma remota, debe considerar el bienestar de sus empleados a medida que implementan prácticas de trabajo más flexibles", escribieron los investigadores.
Se encuestó a un total de 403 adultos que trabajan para los dos estudios que formaron parte de la investigación, dijo la autora principal Sara Perry, Ph.D., profesora asistente de administración en la Escuela de Negocios Hankamer de la Universidad de Baylor. El equipo de investigación midió la autonomía de cada empleadoel nivel de independencia de un trabajador, tensión definida en este estudio como agotamiento, desconexión e insatisfacción y estabilidad emocional.
La estabilidad emocional, explicó Perry, "capta cuán malhumorado es alguien o, en el extremo opuesto, cuán maleables son sus emociones. Un ejemplo sería si algo estresante sucede en el trabajo, una persona con alta estabilidad emocional lo tomaríacon calma, manténgase positivo y descubra cómo abordarlo. Una persona con poca estabilidad emocional podría sentirse frustrada y desanimada, gastando energía con esas emociones en lugar de en el tema en cuestión ".
La investigación encontró que :
Perry dijo que el estudio contradice investigaciones anteriores que dicen que la autonomía es una necesidad universal que todos poseen. Según esta investigación, aquellos que tienen una menor estabilidad emocional pueden no necesitar o desear tanta autonomía en su trabajo.
"Esta menor necesidad de autonomía puede explicar por qué a los empleados menos estables emocionalmente no les va tan bien cuando trabajan de forma remota, incluso cuando tienen autonomía", escribieron los investigadores.
Además de sus hallazgos, los investigadores ofrecieron varias recomendaciones para los gerentes que diseñan o supervisan los arreglos de trabajo remoto.
El equipo de investigación aconsejó a los gerentes que consideren el comportamiento de sus empleados al decidir quién trabajará de forma remota.
"Sugeriría que los gerentes observen los comportamientos de los empleados, en lugar de los rasgos de personalidad, per se", dijo Perry. "Por ejemplo, si alguien no maneja bien el estrés en la oficina, no es probable que lo maneje bien en casatampoco. Si alguien se abruma fácilmente, o reacciona de manera importante a las solicitudes o problemas en la oficina, es probable que no estén bien posicionados para trabajar de forma remota y manejar esa responsabilidad y estrés ".
Según este estudio, las personas con alta estabilidad emocional y altos niveles de autonomía son más adecuadas para el trabajo remoto, pero es posible que dichos candidatos no siempre estén disponibles.
"Si las personas menos estables emocionalmente deben trabajar de forma remota, los gerentes deben tener cuidado de proporcionar más recursos, además de la autonomía, incluido el apoyo para ayudar a fomentar relaciones sólidas con los compañeros de trabajo y evitar la tensión", escribieron.
Los gerentes también podrían considerar proporcionar capacitación y equipo adecuados para el trabajo remoto, incluida la separación adecuada de los espacios laborales y familiares, expectativas claras de procedimiento y desempeño y contacto regular virtual o presencial con los compañeros de trabajo y gerentes.
"Stress in Remote Work: Two Studies Testing The Demand-Control-Person Model", publicado en el Revista Europea de Trabajo y Psicología Organizacional , es autor de Sara Perry, Ph.D., profesora asistente de administración, Hankamer School of Business, Baylor University, Emily Hunter, Ph.D., profesora asociada de administración, Hankamer School of Business, Baylor Univeersity y CristinaRubino, profesor de administración, David Nazarian College of Business and Economics, California State University Northridge.
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad de Baylor . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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