Los supervisores impulsados por las ganancias podrían estar perjudicando sus codiciados resultados al perder el respeto de sus empleados, quienes contrarrestan el rendimiento de retención, según un nuevo estudio dirigido por la Universidad de Baylor.
El estudio, "La influencia de la mentalidad de fondo del supervisor y la mentalidad de fondo de los empleados en el intercambio líder-miembro y el desempeño posterior de los empleados", se publica en la revista Relaciones humanas .
"Los supervisores que se centran solo en las ganancias con la exclusión de preocuparse por otros resultados importantes, como el bienestar de los empleados o las preocupaciones ambientales o éticas, resultan perjudiciales para los empleados", dijo el investigador principal Matthew Quade, Ph.D., profesor asistente de administración en la Escuela de Negocios Hankamer de la Universidad de Baylor. "Esto da como resultado relaciones que están marcadas por la desconfianza, la insatisfacción y la falta de afecto por el supervisor. Y, en última instancia, eso lleva a que los empleados sean menos propensos a completar tareas en un nivel alto.nivel y menos probabilidades de ir más allá del llamado del deber "
Mientras que otros estudios han examinado el impacto de la mentalidad de línea de fondo BLM en el comportamiento de los empleados, Quade dijo que este es el primero en identificar por qué los empleados responden con comportamientos negativos a los supervisores que perciben que tienen BLM.
El equipo de investigación encuestó a 866 personas. La mitad de los encuestados eran supervisores; la otra mitad eran sus respectivos empleados. Se recopilaron datos de quienes trabajan en una variedad de empleos e industrias, incluidos los servicios financieros, atención médica, ventas, legal yeducación.
Los investigadores midieron el supervisor BLM, el BLM del empleado, el desempeño de la tarea y el intercambio de líder-miembro: la calificación que los empleados dieron de sus relaciones con sus supervisores.
Los empleados calificaron el BLM de sus supervisores al calificar en una escala declaraciones como: "Mi supervisor trata el resultado final como más importante que cualquier otra cosa" y "Mi supervisor se preocupa más por las ganancias que por el bienestar de sus empleados".intercambio calificado de líder-miembro a través de declaraciones como "Me gusta mucho mi supervisor como persona" y "Mi relación con mi supervisor se compone de intercambios comparables de dar y recibir".
Los supervisores calificaron a sus empleados al calificar declaraciones tales como: "Este empleado cumple o excede sus requisitos de productividad", "Este empleado busca formas de ser más productivo" y "Este empleado demuestra compromiso con la producción de trabajo de calidad".
Según las respuestas y los datos recopilados y analizados, los investigadores encontraron :
El último hallazgo en esa lista fue particularmente significativo, dijo Quade, porque contradice la creencia común de que cuando dos partes en este caso, supervisores y empleados piensan igual y tienen valores similares, habrá un resultado positivo.mucho en el caso de BLM, el estudio muestra.
"Cuando el supervisor y el empleado BLM es similarmente alto, nuestra investigación demuestra que el efecto negativo en el rendimiento solo se amortigua, no se mitiga, lo que indica que ningún grado de supervisor BLM parece ser particularmente beneficioso", escribieron los investigadores. "Parece que incluso silos empleados mantienen un BLM, preferirían que sus gerentes se centren en los aspectos interpersonales del trabajo que fomentan relaciones de intercambio social más saludables con sus empleados, además de la línea de fondo ".
La relación beneficio-rendimiento puede provocar un enigma para las empresas, dijo Quade, porque las organizaciones quieren ser rentables, y el rendimiento es un indicador importante de la salud y vitalidad de una organización.
Si los líderes creen que existe una dinámica negativa con respecto a BLM en su organización, los investigadores sugieren algunos pasos prácticos :
"Los supervisores, sin duda, se enfrentan a un escrutinio riguroso de los niveles de desempeño de sus empleados y, como tales, pueden tender a enfatizar la necesidad de que los empleados busquen resultados finales al excluir otras prioridades en competencia, como prácticas éticas, desarrollo personal o"Construyendo conexiones sociales en el lugar de trabajo", escribieron los investigadores. "Sin embargo, al hacerlo pueden tener que sufrir la consecuencia de la reducción del respeto, la lealtad e incluso el gusto de los empleados".
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad de Baylor . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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