Una nueva investigación sobre la ansiedad en el lugar de trabajo ha descubierto algunos hallazgos intrigantes: en algunos casos, puede ayudar a impulsar el rendimiento de los empleados.
"Existen muchas teorías y modelos de ansiedad que existen, pero este es el primer modelo situado en el lugar de trabajo que se enfoca en los empleados", dice la coautora Julie McCarthy del Departamento de Administración de U de T Scarborough y RotmanEscuela de Administración.
McCarthy, junto con su ex estudiante de posgrado y autora principal Bonnie Hayden Cheng, ahora profesora asistente en la Universidad Politécnica de Hong Kong, analizó tanto los factores desencadenantes de la ansiedad en el lugar de trabajo como su relación con el desempeño de los empleados.
"Si tienes demasiada ansiedad y estás completamente consumido por ella, entonces va a descarrilar tu desempeño", dice McCarthy, experto en comportamiento organizacional.
"Por otro lado, niveles moderados de ansiedad pueden facilitar e impulsar el rendimiento"
Si los empleados están constantemente distraídos o pensando en cosas que les causan ansiedad, evitará que completen las tareas en el trabajo y que eventualmente puedan provocar agotamiento y agotamiento, dice Cheng.
Pero en ciertas situaciones, la ansiedad puede aumentar el rendimiento al ayudar a los empleados a enfocarse y a autorregular su comportamiento. Ella lo compara con los atletas que están entrenados para aprovechar la ansiedad con el fin de mantenerse motivado y mantenerse en la tarea. Del mismo modo, si los empleados participan en algo llamadoEl procesamiento autorregulador, que consiste en monitorear su progreso en una tarea y enfocar sus esfuerzos para realizar esa tarea, puede ayudar a impulsar su desempeño.
"Después de todo, si no tenemos ansiedad y simplemente no nos importa el rendimiento, entonces no estaremos motivados para hacer el trabajo", dice Cheng.
Ella dice que los empleados ansiosos por trabajar que están motivados tienen más probabilidades de aprovechar la ansiedad para ayudarlos a enfocarse en sus tareas. Aquellos que son emocionalmente inteligentes, pueden reconocer sus sentimientos de ansiedad y usarlos para regular su desempeño, tambiénya que aquellos que tienen experiencia y habilidad en su trabajo, también tienen menos probabilidades de que la ansiedad afecte su desempeño.
El modelo de ansiedad laboral que desarrollaron Cheng y McCarthy se divide en dos categorías.
Uno cubre aspectos de disposición, es decir, aquellos que se alinean con los rasgos de carácter individuales. Si alguien ya experimenta altos niveles de ansiedad general, por ejemplo, sus experiencias con la ansiedad en el lugar de trabajo serán diferentes de las que no.
El otro cubre aspectos situacionales, aquellos que surgen en tareas laborales específicas. Algunos empleados pueden verse más afectados por las evaluaciones laborales, hablar en público u otras tareas que pueden distraerlos y conducir a un bajo rendimiento.
El estudio, que se publica en el Revista de Psicología Aplicada , también describe muchos de los factores desencadenantes de la ansiedad en el lugar de trabajo. Los más destacados incluyen trabajos que requieren una expresión constante o la supresión de la emoción, piense "servicio con una sonrisa", así como trabajos con plazos fijos inminentes o cambios organizativos frecuentes.
La política de la oficina y el control sobre el trabajo son otros factores importantes. Las características de los empleados, como la edad, el género y la tenencia del trabajo, también pueden afectar la experiencia de ansiedad en el lugar de trabajo.
Los autores señalan que la ansiedad es un problema creciente para los lugares de trabajo. Investigaciones recientes han encontrado que el 72 por ciento de los estadounidenses que experimentan ansiedad diaria dicen que interfiere con su vida laboral y personal.
Si bien los autores no toleran inducir ansiedad en los empleados para fomentar un alto rendimiento, la buena noticia para los empleados que experimentan ansiedad crónica en el trabajo, o que la experimentan de vez en cuando, es que puede ayudar al rendimiento si pueden autorregularsesu comportamiento.
"La gestión de la ansiedad se puede hacer reconociendo y abordando los factores desencadenantes de la ansiedad en el lugar de trabajo, pero también sabiendo cómo aprovecharla para impulsar el rendimiento", dice Cheng.
Ella dice que hay muchas estrategias que las organizaciones pueden usar para ayudar a los empleados. Algunas de estas incluyen capacitación para ayudar a aumentar la autoconfianza, ofrecer herramientas y recursos para realizar tareas en el trabajo y equipar a los empleados con estrategias para reconocer, usar y manejar los sentimientosde ansiedad a través del desarrollo de la inteligencia emocional.
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Materiales proporcionado por Universidad de Toronto . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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