Los investigadores han desarrollado una nueva herramienta que podría beneficiar a las organizaciones y a su personal al evaluar las creencias de los empleados sobre cómo manejan las situaciones desafiantes y estresantes en el trabajo.
La autoeficacia, la creencia en las capacidades de uno para lograr una meta o un resultado, es una variable clave para comprender cómo las personas se manejan a sí mismas y su comportamiento en el trabajo, dada su influencia en la motivación, el bienestar y el logro personaly cumplimiento.
Los empleados no solo deben realizar tareas, sino también manejar sus emociones negativas y las relaciones interpersonales. A pesar de esto, la autoeficacia se ha evaluado principalmente en relación con las tareas laborales, no con las emociones y los aspectos interpersonales.
Esta investigación tuvo como objetivo llenar el vacío desarrollando y probando una nueva escala de autoeficacia laboral para evaluar la capacidad percibida de los individuos no solo para gestionar tareas, sino también emociones negativas, ser empático y asertivo. Involucró académicos en la Universidad deLa Escuela de Negocios Norwich de East Anglia UEA, el Departamento de Psicología de la Universidad Sapienza de Roma, la Universidad Internacional Telemática Uninettuno y el Centro de Avances en Ciencias del Comportamiento de la Universidad de Coventry.
Los resultados de dos estudios, que involucraron a un total de 2892 empleados italianos, proporcionan evidencia del valor agregado de un enfoque más integral para la evaluación de la autoeficacia en el trabajo. También sugieren que la nueva escala tiene implicaciones prácticas para la gerencia y el personal,por ejemplo en procesos de reclutamiento y evaluación, así como en desarrollo y capacitación profesional.
Los resultados, publicados en Diario de comportamiento vocacional , muestra que :
La coautora Dra. Roberta Fida, profesora de comportamiento organizacional en Norwich Business School, dijo: "Nuestros resultados también mostraron que cuantos más empleados se perciben como capaces de defender sus derechos e ideas, lo que llamamos autoeficacia asertiva,cuanto más parecen participar en un comportamiento laboral contraproducente dirigido a la organización en su conjunto. Esto parece sugerir que la autoeficacia asertiva debe considerarse como un factor de riesgo.
"Sin embargo, otros análisis mostraron que reducir a los individuos a elementos separados puede oscurecer su complejidad. De hecho, los resultados de esta investigación mostraron la importancia de considerar la relación entre las diferentes creencias de autoeficacia y cómo se combinan entre sí. Esto ayudapara que comprendamos cómo las personas organizan sus capacidades para cumplir sus objetivos y manejarse en situaciones desafiantes y exigentes "
En particular, los hallazgos mostraron que cuando los empleados tienen una alta autoeficacia asertiva junto con una alta autoeficacia emocional, empática y de alta tarea, en realidad no mostraron un comportamiento laboral contraproducente más elevado. Por el contrario, son aquellos que ayudan y continúanla milla extra, así como aquellos que muestran un alto bienestar. Lo contrario es cierto para aquellos empleados con alta autoeficacia empática pero baja tarea, autoeficacia emocional negativa y asertiva.
Los resultados también mostraron que cuando los empleados tienen una alta autoeficacia de la tarea pero no se perciben a sí mismos como capaces de manejar las emociones negativas en situaciones estresantes y conflictivas, entender las necesidades y el estado de ánimo de los demás, o defender sus derechos e ideas, sin dudafuncionan bien en su trabajo pero 'pagan el precio' en términos de bienestar.
El Dr. Fida dijo: "Al usar la escala, la gerencia y los Recursos Humanos pueden obtener una comprensión general de sus empleados a lo largo de su carrera, y pueden evaluar y monitorear las creencias de las personas en relación con diferentes capacidades de autorregulación.
"Por ejemplo, en el proceso de reclutamiento, puede proporcionar información relevante para comprender cómo los empleados potenciales pueden adaptarse al entorno de trabajo. También se puede utilizar en el sistema de evaluación como una herramienta autorreflexiva.
"Además, puede proporcionar información relevante para el desarrollo profesional y para la capacitación y el asesoramiento vocacional. Puede informar el diseño de intervenciones personalizadas destinadas a promover las competencias de autorregulación de los empleados en capacidades de autorregulación 'menos capacitadas'".
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad de East Anglia . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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