Los investigadores saben desde hace tiempo que el sesgo puede tener un impacto en la contratación, pero un nuevo estudio de Harvard sugiere que también puede afectar el rendimiento en el lugar de trabajo.
en coautoría de Amanda Pallais, profesora asociada de economía política y estudios sociales de Paul Sack, el estudio, basado en datos recopilados de una cadena de supermercados francesa, descubrió que cuando los trabajadores minoritarios eran mucho menos eficientes en un puñado demétricas importantes cuando se trabaja con gerentes sesgados.
Esa caída en el rendimiento, dicen Pallais y los coautores Dylan Glover y William Pariente, puede crear una profecía autocumplida entre aquellos predispuestos contra las minorías: los gerentes creen que los trabajadores de las minorías son peores empleados, y ese sesgo resulta en un peor desempeño porminorías, por lo que los gerentes creen que los trabajadores minoritarios son peores empleados, lo que tiene el potencial de tener impactos de gran alcance. El estudio se describe en un artículo publicado recientemente en el Revista trimestral de economía .
"Pudimos usar métricas - qué tan rápido los cajeros escanean artículos, cuánto tiempo pasan entre clientes, cantidad de ausencias - para rastrear su desempeño", dijo Pallais. "Pero a diferencia de muchos otros trabajos, el mismo trabajador trabajacon diferentes gerentes en diferentes días, por lo que pudimos comparar el desempeño del mismo trabajador el lunes con un gerente con su desempeño el martes con otro gerente.
"Cuando comparamos el desempeño del mismo trabajador bajo gerentes sesgados e imparciales, encontramos dos cosas", continuó. "Primero, las minorías tienen un rendimiento mucho peor bajo gerentes sesgados. Con gerentes sesgados, se desempeñan en promedio en el percentil 53, perocon gerentes imparciales, se desempeñan en el percentil 79. Segundo, no hubo diferencia en el desempeño de otros trabajadores bajo gerentes sesgados o imparciales ".
Para medir el sesgo del gerente, Pallais y sus colegas tomaron prestada la prueba de asociación implícita o IAT de la literatura de psicología.
La prueba se realiza en dos rondas, durante las cuales los participantes clasifican palabras, en este caso, nombres franceses y del norte de África, y adjetivos buenos y malos, a cada lado de la pantalla de una computadora. En la primera ronda, clasificanNombres franceses y buenos adjetivos para el mismo lado, mientras que nombres del norte de África y adjetivos malos para el mismo lado. En la segunda ronda, las reglas se invierten, con los nombres franceses y los adjetivos malos se ordenan juntos.
Dijo que un gerente sesgado que toma la prueba, sería más rápido para clasificar adjetivos "buenos" - puntuales, confiables, trabajadores - y nombres franceses juntos, y más lento para hacer lo mismo con los nombres de África del Norte.
Una explicación para ese cambio en el desempeño es que los gerentes sesgados son simplemente gerentes pobres, pero Pallais dijo que la evidencia no lo respalda: la mayoría de los trabajadores, en promedio, se desempeñaron más o menos igual, independientemente de si los gerentes fueron sesgados. Además,ninguno de los efectos negativos que las minorías experimentan al trabajar con gerentes sesgados puede explicarse por otras características del gerente, como la edad, el género o el origen étnico de los gerentes.
Si bien esos cambios en la productividad pueden traducirse en menores ganancias, Pallais y sus colegas descubrieron que el impacto económico no se limita a las tiendas mismas.
A los trabajadores se les paga solo por el tiempo que pasan en el reloj. Debido a que cuando los empleados minoritarios tienen programado trabajar con gerentes sesgados, es mucho más probable que estén ausentes y menos propensos a quedarse hasta tarde, las minorías pierden el 2.5 por ciento de su salario comoresultado de trabajar con gerentes sesgados.
En su búsqueda de por qué los empleados minoritarios se desempeñan con menos eficiencia cuando trabajan con gerentes sesgados, Pallais y sus colegas encontraron una respuesta sorprendente.
"Se podría pensar que a los gerentes sesgados simplemente les disgustan las minorías y las tratan mal, o las asignan a los trabajos menos agradables", dijo. "Pero no encontramos ninguna evidencia de eso".
Los investigadores encuestaron a los trabajadores sobre si les gustaban sus gerentes y si pensaban que les gustaban a sus gerentes. Las minorías no dijeron que no les gustaban los gerentes sesgados o que pensaban que a los gerentes sesgados no les gustaban. Dijeron que tenían menos probabilidades de interactuar con gerentes quefueron sesgados
"Parece que hay evidencia de lo que los psicólogos llaman racismo aversivo", explicó Pallais. "Cuando estás predispuesto hacia alguien, le hablas menos, tienes más dudas sobre hablar con él y eres menos amigable con él".porque te sientes incómodo con ellos
"Parece que los gerentes sesgados simplemente interactúan menos con las minorías", continuó. "Cuando necesitan a alguien para limpiar, o alguien para quedarse hasta tarde, le preguntan a las personas con las que se sienten cómodos".
Investigaciones anteriores han demostrado que la interacción del gerente es un poderoso predictor de desempeño, y en el caso de los empleados de supermercados, Pallais dijo, "cuando los trabajadores saben que alguien está mirando, se esfuerzan más".
No está claro, dijo Pallais, si simplemente exigir una mayor interacción entre los gerentes y los trabajadores podría aumentar la productividad entre los trabajadores de las minorías; en el futuro, espera explorar qué efecto podrían tener esos cambios en las políticas.
Fuente de la historia :
Materiales proporcionados por Universidad de Harvard . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
Cita esta página :