Un nuevo modelo para identificar los rasgos de personalidad puede ayudar a las organizaciones a ahorrar dinero al mejorar el proceso de contratación y al evaluar el desempeño de los empleados.
El modelo, desarrollado por Brian Connelly, profesor asociado en la U del Departamento de Administración de T Scarborough, se llama Trait-Reputation-Identity TRI. El modelo es único en el sentido de que contrasta la personalidad vista por un individuo versus cómola personalidad es vista por otros.
"Si alguien cree que es muy extrovertido o más amigable de lo que realmente se basa en la evaluación por pares, esa es información importante que debe tener sobre esa persona", dice Connelly, quien recientemente se convirtió en Presidente de Investigación de Canadá.
Los modelos de rasgos de personalidad pasados se han basado en gran medida en la forma en que las personas se comportan normalmente, pero TRI combina eso con un enfoque en cómo los individuos piensan sobre sus propios rasgos de personalidad. Si bien el modelo es útil para cualquiera que estudie y use medidas de personalidad, Connelly dicela capacidad de predecir mejor los resultados como el desempeño, la motivación, el liderazgo, la dilación y el compromiso con una organización son fuertes indicadores de la efectividad de un candidato potencial en el lugar de trabajo.
"Es un poco una desviación de la forma en que generalmente estudiamos la personalidad en el pasado", dice Connelly, quien es un experto en comportamiento organizacional y recursos humanos.
El sistema actual para evaluar las solicitudes de empleo, que depende en gran medida de las verificaciones de referencia, no es un medio eficaz para predecir el desempeño laboral, dice Connelly. También agrega que el problema con las pruebas de personalidad actuales es que a menudo tienen una visión estrecha de la personalidadeso lleva a las organizaciones a elegir manipuladores y egoístas en lugar de candidatos más adecuados.
Espera que las pruebas más confiables puedan conducir a resultados más precisos basados en datos que hagan un mejor trabajo al eliminar sesgos y falsificaciones que le cuestan a las organizaciones millones de dólares en costos de retención y contratación cada año.
TRI utiliza una combinación única de calificaciones propias y de pares para recopilar comentarios sobre la relación de un individuo con los cinco grandes rasgos de personalidad: extraversión, amabilidad, conciencia, neuroticismo y apertura. Lo que lo distingue de los modelos anteriores es que proporciona un sólidométodo y marco analítico para determinar si hay acuerdo o divergencia sobre los rasgos de personalidad de un individuo.
"Esta diferencia se ha hablado en el pasado desde un punto de vista teórico, pero ahora podemos asignar un número a un rasgo de rasgo o reputación, e identificar un puntaje para un constructo de personalidad particular como la extroversión", dice.
Como estudio de seguimiento, Connelly está analizando los rasgos de personalidad de los cadetes de la Fuerza Aérea de Corea, enfocándose en su autopercepción y en cómo fueron percibidos por sus compañeros. La investigación en curso evaluará a los cadetes cuando finalmente lleguen a la fuerza aéreaTambién realizará otro estudio de seguimiento con estudiantes de gestión cooperativa en la U de T Scarborough.
Él dice que tener un modelo confiable para proporcionar comentarios valiosos y realistas sobre la personalidad es aún más importante a medida que más millennials ingresan al lugar de trabajo.
"Mucho se ha hecho sobre el narcisismo como un problema entre los millennials y la dificultad de los trabajadores de más edad para conectarse con las generaciones más jóvenes", dice.
"Desde una perspectiva práctica, espero que este modelo ayude a las personas a aprender algo nuevo sobre sí mismas a partir de la evaluación y a pensar en aspectos de su personalidad que de otra manera no habrían considerado"
El modelo, que fue desarrollado con Samuel McAbbe, profesor asistente de psicología en el Instituto de Tecnología de Illinois, se describe en un artículo publicado en la revista Revisión psicológica .
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad de Toronto . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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